Zastraszanie świadka w sprawie karnej przez przełożonego

Czy przełożony może karać pracownika za złożenie zeznań?

Sam fakt złożenia zgodnych z prawdą zeznań w postępowaniu karnym nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu postępowania karnego osoba wezwana w charakterze świadka ma obowiązek stawić się i złożyć zeznania, chyba że ustawa przewiduje prawo odmowy zeznań lub odmowy odpowiedzi na konkretne pytanie.

Przełożony nie ma ogólnego uprawnienia do narzucania pracownikowi treści zeznań ani oczekiwania, że świadek przedstawi wersję korzystną dla pracodawcy. Żądanie szczegółowej relacji z przesłuchania, połączone z naciskiem na zmianę lub przemilczenie faktów, może być istotnym dowodem przy ocenie zachowania przełożonego. Sama rozmowa o tym, że pracownik był przesłuchiwany, nie przesądza jednak o popełnieniu przestępstwa.

Świadek powinien zeznawać zgodnie z prawdą. Za zeznanie nieprawdy lub zatajenie prawdy mogą grozić konsekwencje karne związane z fałszywymi zeznaniami na podstawie art. 233 Kodeksu karnego. Pracodawca nie może więc oczekiwać od pracownika wersji zdarzeń sprzecznej z prawdą tylko dlatego, że byłaby dla niego korzystna.

Obowiązek stawienia się na przesłuchanie i prawo odmowy zeznań

Na przesłuchanie trzeba się stawić również wtedy, gdy świadek uważa, że może skorzystać z prawa odmowy zeznań albo odmowy odpowiedzi na konkretne pytanie. O skorzystaniu z tych uprawnień co do zasady informuje się organ prowadzący przesłuchanie.

Prawo odmowy zeznań przysługuje przede wszystkim osobie najbliższej dla oskarżonego albo podejrzanego. Świadek może też odmówić odpowiedzi na pytanie, jeżeli odpowiedź mogłaby narazić jego lub osobę dla niego najbliższą na odpowiedzialność za przestępstwo lub przestępstwo skarbowe. Sama obawa przed niezadowoleniem dyrektora, przełożonego albo współpracowników nie jest podstawą odmowy zeznań. Szerzej omawiamy granice obowiązku składania zeznań przez świadka.

Nieusprawiedliwione niestawiennictwo świadka może skutkować karą pieniężną do 3000 zł, a także zatrzymaniem i przymusowym doprowadzeniem. Uporczywe uchylanie się od złożenia zeznań może prowadzić do aresztowania porządkowego na czas nieprzekraczający 30 dni. Świadek, który odczuwa presję ze strony pracodawcy, nie powinien więc samowolnie ignorować wezwań, lecz poinformować o naciskach organ prowadzący sprawę.

Zastraszanie świadka jako przestępstwo z art. 245 K.k.

Art. 245 Kodeksu karnego przewiduje odpowiedzialność osoby, która używa przemocy lub groźby bezprawnej w celu wywarcia wpływu na świadka, biegłego, tłumacza, oskarżyciela albo oskarżonego, a także osoby, która w związku z takim wpływem narusza ich nietykalność cielesną. Czyn ten jest zagrożony karą pozbawienia wolności od 3 miesięcy do 5 lat.

Dla zastosowania art. 245 Kodeksu karnego nie wystarczy sam cel oddziaływania na świadka. Trzeba również ustalić środek oddziaływania odpowiadający znamionom tego przepisu. Nie jest konieczne, aby sprawca wprost powiedział „zmień zeznania”, ale jego zachowanie musi polegać na przemocy, groźbie bezprawnej w ustawowym znaczeniu albo naruszeniu nietykalności cielesnej w związku z wywieraniem wpływu.

Pojęcie groźby bezprawnej określa art. 115 § 12 Kodeksu karnego. Obejmuje ono groźbę popełnienia przestępstwa na szkodę zagrożonego lub osoby mu najbliższej, o której mowa w art. 190 Kodeksu karnego, groźbę spowodowania postępowania karnego lub postępowania, w którym może zostać nałożona administracyjna kara pieniężna, a także groźbę rozgłoszenia wiadomości uwłaczającej czci zagrożonego lub osoby mu najbliższej. Ustawa przewiduje przy tym wyjątek dla zapowiedzi wszczęcia postępowania służącego ochronie prawa naruszonego przestępstwem lub zachowaniem zagrożonym administracyjną karą pieniężną.

Dlatego sama zapowiedź: „jeżeli nie odkręcisz sprawy, stracisz pracę”, groźba obniżenia oceny pracy albo zapowiedź zwykłego postępowania dyscyplinarnego nie należą automatycznie do katalogu groźby bezprawnej z art. 115 § 12 Kodeksu karnego. Nie oznacza to, że taka presja jest dozwolona. Może być dowodem bezprawnego odwetu w stosunku pracy, naruszenia praw pracownika lub innego czynu, ale art. 245 Kodeksu karnego trzeba oceniać przez pryzmat jego konkretnych znamion.

Jeżeli zachowanie przełożonego może wskazywać na przestępstwo, zawiadomienie można złożyć Policji lub prokuraturze. Warto przytoczyć możliwie dokładne słowa użyte przez przełożonego, wskazać daty i miejsca rozmów, osoby obecne oraz wyjaśnić, jaki związek nacisk miał z przesłuchaniem lub przyszłymi zeznaniami.

Jeżeli naciski przybrały postać przestępstwa i wyrządziły świadkowi szkodę lub krzywdę, w postępowaniu przeciwko sprawcy można również rozważyć naprawienie szkody w sprawie karnej. Jest to odrębne od roszczeń pracowniczych związanych np. ze zwolnieniem.

Groźba, zmuszanie i naruszanie praw pracownika

Art. 191 Kodeksu karnego również nie obejmuje każdej presji służbowej. W typie podstawowym wymaga stosowania przemocy wobec osoby lub groźby bezprawnej w celu zmuszenia jej do określonego działania, zaniechania lub znoszenia. Jeżeli nacisk polega wyłącznie na zapowiedzi zwolnienia, nie można automatycznie kwalifikować go z art. 191 Kodeksu karnego bez ustalenia, czy użyty środek odpowiada ustawowym znamionom.

Art. 190 Kodeksu karnego dotyczy groźby popełnienia przestępstwa na szkodę zagrożonego lub osoby mu najbliższej, jeżeli groźba wzbudza uzasadnioną obawę, że zostanie spełniona. Sama zapowiedź rozwiązania stosunku pracy nie jest z tego powodu automatycznie groźbą karalną z art. 190.

Znaczenie może mieć natomiast art. 218 § 1a Kodeksu karnego, gdy osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Przepis ten także wymaga spełnienia własnych znamion; jednorazowa nieprawidłowa decyzja kadrowa nie oznacza jeszcze automatycznie odpowiedzialności karnej.

Zwolnienie dyscyplinarne za zeznawanie

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić tylko w przypadkach wskazanych w art. 52 Kodeksu pracy. Sam fakt, że pracownik złożył zgodne z prawdą zeznania jako świadek w postępowaniu karnym, nie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pracownik, któremu doręczono oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Zgodnie z art. 264 § 2 Kodeksu pracy żądanie wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę również przewidziano termin 21 dni. Nie trzeba czekać na wynik postępowania karnego.

Jeżeli termin został przekroczony bez winy pracownika, Kodeks pracy przewiduje możliwość jego przywrócenia. Wniosek składa się w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia terminowi i trzeba uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie.

W sądzie pracy znaczenie będą miały przede wszystkim przyczyna wskazana przez pracodawcę, rzeczywisty związek decyzji kadrowej z przesłuchaniem, przebieg rozmów z przełożonym, wcześniejszy przebieg zatrudnienia, dokumenty z akt osobowych oraz zeznania innych osób. Jeżeli oficjalna przyczyna zwolnienia jest tylko pretekstem, trzeba zebrać dowody pozwalające wykazać rzeczywisty motyw działania pracodawcy.

Szkoła, dyrektor i Karta Nauczyciela

Jeżeli sprawa dotyczy szkoły, trzeba ustalić status zatrudnionej osoby: czy jest nauczycielem, nauczycielem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę lub mianowania, czy pracownikiem niepedagogicznym. Od tego zależy zakres zastosowania Kodeksu pracy i Karty Nauczyciela.

Karta Nauczyciela odrębnie reguluje m.in. rozwiązanie stosunku pracy nauczycieli oraz odpowiedzialność dyscyplinarną. Kary dyscyplinarne obejmują naganę z ostrzeżeniem, zwolnienie z pracy, zwolnienie z pracy z zakazem przyjmowania do pracy w zawodzie nauczyciela przez 3 lata od ukarania oraz wydalenie z zawodu nauczyciela. Kary dyscyplinarne wymierza komisja dyscyplinarna. Dyrektor nie może więc traktować takiej kary jako własnego, natychmiastowego środka odwetu za treść zeznań świadka.

W zależności od charakteru naruszenia w sprawie szkolnej można rozważyć zawiadomienie organu prowadzącego szkołę, organu sprawującego nadzór pedagogiczny albo Państwowej Inspekcji Pracy. Nie zastępuje to jednak zawiadomienia organów ścigania, gdy istnieje uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa, ani pozwu do sądu pracy, gdy trzeba zaskarżyć rozwiązanie stosunku pracy.

Jakie dowody zabezpieczyć?

W sprawach dotyczących nacisków na świadka i zwolnienia z pracy dowody często przesądzają o możliwości wykazania związku między zeznaniami a działaniem przełożonego. Warto zabezpieczyć w szczególności:

• wezwania na przesłuchanie i informacje o datach przesłuchań,
• pisemne oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy oraz dokumenty dotyczące kar porządkowych lub postępowania dyscyplinarnego,
• wiadomości e-mail, SMS-y, komunikatory, notatki służbowe i polecenia przełożonego,
• dane osób obecnych przy rozmowach lub mogących potwierdzić późniejsze zachowanie przełożonego,
• chronologiczny opis zdarzeń sporządzony możliwie szybko po rozmowach,
• kopie dokumentów z akt osobowych, do których pracownik ma dostęp na zasadach przewidzianych prawem.

Nagrania rozmów bywają wykorzystywane jako dowód, zwłaszcza gdy nagrywający sam uczestniczył w rozmowie, lecz ich dopuszczalność i sposób wykorzystania zależą od okoliczności konkretnej sprawy i mogą wiązać się z innymi ryzykami prawnymi. Jeżeli potrzebny materiał znajduje się u organu, pracodawcy albo innej osoby, warto rozważyć wniosek dowodowy w sprawie karnej, wskazując konkretny dokument, nagranie lub świadka oraz okoliczność, którą dowód ma potwierdzić.

Co zrobić krok po kroku?

1. Stawiaj się na wezwania i zeznawaj zgodnie z prawdą. O naciskach związanych z przesłuchaniem poinformuj organ prowadzący postępowanie.
2. Zapisz dokładną treść wypowiedzi przełożonego, daty, miejsca i nazwiska osób obecnych. Zabezpiecz wiadomości i dokumenty, zanim zostaną utracone.
3. Jeżeli użyto przemocy, groźby bezprawnej albo naruszono nietykalność w związku z wpływaniem na świadka, opisz te okoliczności w zawiadomieniu do Policji lub prokuratury. Jeżeli presja polega wyłącznie na groźbie zwolnienia lub innych represjach służbowych, nie przypisuj automatycznie art. 245 Kodeksu karnego, lecz oceń również przepisy prawa pracy i ewentualnie art. 218 § 1a Kodeksu karnego.
4. Po wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy nie czekaj na zakończenie sprawy karnej. Sprawdź 21-dniowy termin na wniesienie sprawy do sądu pracy.
5. Jeżeli sprawa dotyczy szkoły, sprawdź status zatrudnienia, Kartę Nauczyciela i właściwość organu prowadzącego, nadzoru pedagogicznego oraz Państwowej Inspekcji Pracy.
6. Jeżeli w związku ze sprawą pojawia się zagrożenie dla życia lub zdrowia świadka albo osoby mu najbliższej, poinformuj o tym organ prowadzący postępowanie. Ustawa o ochronie i pomocy dla pokrzywdzonego i świadka przewiduje środki ochrony przy spełnieniu ustawowych przesłanek.

FAQ

Czy świadek może odmówić zeznań, bo boi się przełożonego?

Sam strach przed przełożonym nie jest ustawową podstawą odmowy zeznań. Świadek powinien stawić się na wezwanie i poinformować organ prowadzący sprawę o naciskach lub groźbach. Odmowa zeznań albo odmowa odpowiedzi na pytanie jest możliwa tylko w przypadkach przewidzianych w Kodeksie postępowania karnego.

Czy grożenie zwolnieniem za zeznania oznacza przestępstwo z art. 245 K.k.?

Nie automatycznie. Art. 245 Kodeksu karnego wymaga użycia przemocy lub groźby bezprawnej w ustawowym znaczeniu albo naruszenia nietykalności cielesnej w związku z wywieraniem wpływu. Sama zapowiedź zwolnienia nie mieści się z tego powodu automatycznie w definicji groźby bezprawnej z art. 115 § 12 Kodeksu karnego. Może jednak stanowić istotny dowód niedopuszczalnego nacisku i wymagać oceny na gruncie prawa pracy lub innych przepisów.

Ile czasu ma pracownik na odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego?

Żądanie przywrócenia do pracy albo odszkodowania po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy. Jeżeli termin został przekroczony bez winy pracownika, wniosek o jego przywrócenie składa się w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia.

Czy pracodawca może żądać informacji, co świadek powiedział na Policji?

Pracodawca nie ma ogólnego uprawnienia do kontrolowania ani narzucania treści zeznań pracownika. Żądanie szczegółowej relacji z przesłuchania, zwłaszcza połączone z naciskiem na zmianę zeznań lub konsekwencjami służbowymi, może mieć znaczenie dowodowe. Odrębne obowiązki informacyjne lub obowiązek zachowania tajemnicy trzeba oceniać w kontekście konkretnej sprawy.

Czy z zawiadomieniem trzeba czekać do kolejnego przesłuchania?

Nie. Jeżeli zachowanie przełożonego już uzasadnia podejrzenie popełnienia przestępstwa, można zawiadomić Policję lub prokuraturę oraz poinformować organ prowadzący sprawę, w której świadek składa zeznania. Szybka reakcja może ułatwić zabezpieczenie wiadomości, dokumentów i innych dowodów.