Zawodowy kierowca po alkoholu

Zwolnienie dyscyplinarne kierowcy zawodowego

W pierwszej kolejności sięgnąć należy do przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2016, poz. 1666 ze zm.), zwanej dalej także „K.p.”.

Skoro zaś pytanie dotyczy tzw. zwolnienia dyscyplinarnego (rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika), to niestety muszę zaznaczyć, że sytuacja taty będzie raczej trudna.

Kwestię tego trybu rozwiązania umowy o pracę reguluje art. 52 K.p. Stanowi on jak niżej:

„§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

§ 4. (uchylony)”.

Jak wynika z powyższego, przepisy przewidują trzy odrębne podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz zawiniona przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Natomiast w przypadku Pana taty doszło w istocie do kumulacji tych przesłanek i każda z nich z osobna uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Kierowca zawodowy prowadzący pojazd po alkoholu

Z jednej strony w sposób zawiniony tata stracił uprawnienia (art. 52 § 1 pkt 3 K.p.), gdyż zostało mu zatrzymane prawo jazdy na skutek prowadzenia pojazdu pod wpływem alkoholu.

Po drugie kierowanie w stanie nietrzeźwości stanowi przestępstwo (art. 178a § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny [t.j. Dz.U. 2018 poz. 1600 ze zm.], zwanej dalej także „K.k.”), a fakt jego popełnienia jest oczywisty, skoro na badaniu wyszło ponad 1 mg w wydychanym powietrzu, a tata dodatkowo przyznał się do spożywania alkoholu (art. 52 § 1 pkt 2 K.p.).

Zgodnie bowiem z K.k.:

„Art. 178a § 1. Kto, znajdując się w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środka odurzającego, prowadzi pojazd mechaniczny w ruchu lądowym, wodnym lub powietrznym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

§ 2. (uchylony)

§ 3. (uchylony)

§ 4. Jeżeli sprawca czynu określonego w § 1 był wcześniej prawomocnie skazany za prowadzenie pojazdu mechanicznego w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środka odurzającego albo za przestępstwo określone w art. 173, 174, 177 lub art. 355 § 2 popełnione w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środka odurzającego albo dopuścił się czynu określonego w § 1 w okresie obowiązywania zakazu prowadzenia pojazdów mechanicznych orzeczonego w związku ze skazaniem za przestępstwo, podlega karze pozbawienia wolności od 3 miesięcy do lat 5”.

Po trzecie zaś, w orzecznictwie przyjmuje się najczęściej, że spożywanie alkoholu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

Okres ochronny a zwolnienie dyscyplinarne

Dodać również należy, że sam fakt, iż tata jest 8 miesięcy przed nabyciem prawa do emerytury, tj. pozostawanie w okresie ochronnym, nie będzie go chronił przed rozwiązaniem umowy o prace bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarnym zwolnieniem).

Art. 39 K.p., który tę kwestię reguluje, dotyczy bowiem tylko ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatem tak, jak wskazałem na początku, sytuacja taty jest trudna.

Decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika

Niemniej jednak, wskazać należy po pierwsze, że skorzystanie z tego trybu rozwiązania umowy o pracę jest fakultatywne. Oznacza to, że pracodawca nie musi z niego korzystać, nawet jeżeli w danej sprawie są spełnione warunki do takiego rozwiązania. W art. 52 § 1 K.p. jest bowiem wyraźne stwierdzenie, że „pracodawca może rozwiązać (…)”. Może, ale nie musi.

Po drugie, jeżeli w okresie 1 miesiąca od dnia dowiedzenia się o tym czynie pracodawca nie rozwiąże umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to można powołać się na art. 52 § 2 K.p. Jest to swoiste przedawnienie możliwości skorzystania z takiego trybu.

Żeby jakoś do tego okresu miesiąca dotrwać, tata może także skorzystać ze zwolnienia chorobowego.

Sama jednak nieobecność w zakładzie pracy, w tym z powodu zwolnienia chorobowego, nie uchroni go przed rozwiązaniem umowy o pracę w tym trybie, ale – tak jak wskazałem powyżej – może dać możliwość przetrwanie tego miesiąca, np. nie rzucając się w oczy pracodawcy.

Kontakt ze związkami zawodowymi

Warto również zapisać się do związków zawodowych, jeżeli funkcjonują w zakładzie pracy. Rozwiązując bowiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca powinien się z taką organizacją skonsultować.

Poza tym związki zawodowe mogą podjąć obronę pracownika wskazując, że wystarczającą karą może być nagana czy kara finansowa, o której mowa w art. 108 K.p.

Ewentualnie można zaproponować przeniesienie na inne stanowisko, gdzie nie są wymagane uprawnienia do kierowania pojazdami.

Związki zawodowe mogłyby również powołać tatę do swojego zarządu, wówczas jako członek takiego organu byłby chroniony nawet przed dyscyplinarnym zwolnieniem. Zgodnie bowiem z art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. 2019 poz. 263), zwanej dalej „u.z.z.”:

„Art. 32. 1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1

– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne”.

Odwołanie do sądu pracy – ostateczność

Gdyby natomiast pracodawca ostatecznie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, to zawsze można złożyć odwołanie do sądu pracy. Można by wówczas powołać się choćby na art. 8 K.p. (nadużycie prawa podmiotowego) i wskazywać, że w sytuacji taty (depresja, pobyt w szpitalu psychiatrycznym, niedługi okres do nabycia prawa do emerytury, brak uprzedniego karania karami porządkowymi, pierwsze takie zdarzenie) rozwiązanie umowy stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego.

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.